進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著市場競爭環(huán)境的不斷變化，新的時代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一就是要不斷滿足內(nèi)部客戶的需求，而這個內(nèi)部客戶既指企業(yè)的員工，也指企業(yè)各職能服務(wù)部門。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)的人事管理模式下，用人部門沒有自主決定權(quán)，也沒有話語權(quán)，上級分配來什么樣的人，企業(yè)就要無條件的接受，無論分配來的人是不是企業(yè)所需要的，這樣的結(jié)果只能是一方面導(dǎo)致人才的不合理使用，另一方面也不利于企業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)完全有獨(dú)立自主的用人權(quán)利，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展所需，去人才市場招聘自己所需要的各類人才，但是作為企業(yè)的人力資源部門在為企業(yè)招聘各類人才時，是否考慮到企業(yè)內(nèi)部客戶的需求，是否能夠更好的服務(wù)于內(nèi)部客戶，可能就需要好好思索這個問題了。
眾所周知，一些企業(yè)在招聘員工時，往往都是由用人部門把所需人才計(jì)劃上報給人力資源部門，而*后由人力資源部門統(tǒng)一去社會上招聘，而作為直接使用員工的各職能部門不僅沒有決定權(quán)，甚至連話語權(quán)也沒有。人力資源部門在進(jìn)行員工招聘時也只是“按圖索驥”，甚至完全不知道用人部門究竟需要招聘什么樣的員工，加之人力資源部門招聘專員并非就是全能人才，因此*后招聘來的員工很難滿足用人部門的需求，員工招聘來后由于事先并不了解其崗位的真正職責(zé)，甚至到崗位后發(fā)現(xiàn)自己所應(yīng)聘的工作并非就是自己的專業(yè)特長，于是到崗不久就出現(xiàn)了“閃辭”現(xiàn)象，就算勉強(qiáng)留下來的也是抱著“先干上一段時間看看”的態(tài)度，不僅給企業(yè)造成招聘成本上的浪費(fèi)，也直接影響了用人部門的工作，因此企業(yè)人力資源部門在招聘人才時應(yīng)該多聽聽用人部門的意見，*好的方式就是讓用人部門直接參與到人才招聘工作中來，讓他們發(fā)揮自身的專業(yè)技術(shù)特長“慧眼識才”的把自己所需要的人才招進(jìn)家門，只有這樣人才才會更好的發(fā)揮特長，部門的工作才會真正的推向前進(jìn)。筆者曾經(jīng)知悉的一些知名企業(yè)他們在人才招聘過程中，采取了這樣的招聘流程：用人部門根據(jù)需求提出人才招聘計(jì)劃——上報人力資源部——人力資源部依據(jù)用人部門需求發(fā)布招聘信息——人力資源部進(jìn)行前期簡歷篩選與初步面試（主要指人才的應(yīng)聘動機(jī)和資料審核）——人力資源部將初步面試合格的人才交由用人部門進(jìn)行專業(yè)或管理知識考核（包括基本知識與技能考核）——用人部門根據(jù)對應(yīng)聘人員的考核結(jié)果簽署是否予以錄用的意見和建議并將結(jié)果反饋給人力資源部——如果合格，人力資源部負(fù)責(zé)辦理人才入職各類手續(xù)——如果不合格，人力資源部繼續(xù)物色合適人選直至用人部門滿意為止。
企業(yè)的員工，以及企業(yè)各用人部門均是企業(yè)的內(nèi)部客戶，同時也是人力資源部門服務(wù)的主要對象，只有*大限度的滿足客戶的需求，才能更好的發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，才能更好的推動企業(yè)各部門工作的開展，進(jìn)而推動整個企業(yè)的騰飛！
